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勞動合同期限與服務期期限,哪個為準?

2019-07-23     瀏覽次數:395    


2004年8月1日,鄭某入職某技術有限公司,雙方簽訂了書面勞動合同,期限從2004年8月1日起至2008年7月31日止,月薪6000元。2005年,公司挑選鄭某等四人赴日本接受技術培訓,并與他們分別簽訂了專業技術培訓協議。其中約定:培訓期限為2005年5月至2006年3月,培訓費為12萬,培訓人員回國后必須回公司繼續工作5年以上;如違反服務期約定,應當向公司支付違約金10萬元。2006年,鄭某學成回到公司后,享受專家級的待遇。但他幾次提出加薪的要求,公司都未予批準。自2008年8月1日起,鄭某開始不到公司上班,并要求公司為其辦理社會保險關系轉移手續。公司對鄭某的行為感到很意外,多次通知鄭某來公司上班,鄭某不予理會,公司便要求他按照協議約定支付違約金10萬元。鄭某認為,自己與公司簽訂的勞動合同期限是2004年8月1日至2008年7月31日,現在合同已經到期終止,無需向公司支付違約金。公司認為,根據培訓協議約定,鄭某回國后應當在公司繼續工作滿5年 (60個月),截至2008年7月31日,鄭某僅僅在公司工作了兩年多,鄭某自行離開公司,應當支付違約金,并賠償公司培訓支出12萬元。在雙方協商未能達成一致的情況下,公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

本案爭議的焦點問題有兩個,一、勞動合同到期是否影響服務期的履行;二、用人單位是否有權要求勞動者支付違約金并賠償損失。

勞動合同和培訓協議都是用人單位與勞動者在履行勞動關系時,為明確雙方權利義務而達成的書面約定,在用人單位與勞動者之間均具有法律效力。《勞動合同法實施條例》規定:勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當延續至服務期滿。因此本案中,鄭某與公司的勞動合同期限應當延續至服務期滿之日,即2011年3月31日。

《勞動合同法》就勞動者向用人單位支付違約金的情況作了明確限定,即除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓,以及在合同中約定競業限制條款,且勞動者在離職后企業依約支付了競業限制補償這兩種情形以外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中,公司與鄭某是對專項技術培訓所進行的約定,公司可以通過協議的方式約定鄭某違反服務期約定所應承擔的違約責任。 《勞動合同法》第22條規定: “勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”本案中鄭某的服務期為60個月,鄭某已經實際履行了27個月,根據法律規定,公司僅能根據其實際提供的培訓費用12萬元減去已經履行了的27個月的服務期分攤的培訓費用54000元,要求鄭某向其支付66000元的違約金。

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